Korn Ferry lança manual para presidentes de conselho atuarem como coaches de CEOs

Em um cenário de mudanças e incertezas constantes, o papel dos líderes de conselho evoluiu de uma mera supervisão para uma força motriz na transformação e criação de valor nas organizações. Eles são, também, peças essenciais e estratégicas para os CEOs, oferecendo suporte direto à sustentabilidade da alta gestão. Pensando nisso, a consultoria global de gestão organizacional Korn Ferry elaborou um manual prático sobre “Presidente do conselho do futuro: da supervisão à previsão 2025”.

A primeira recomendação é a construção de confiança, ou seja, uma cultura de honestidade frequente entre ambos, fazendo com que o CEO tenha segurança para tratar qualquer situação com o conselheiro.

Em segundo plano, a Korn Ferry indica que o conselheiro deve agir como um parceiro de pensamento, e não como um microgerente. Ou seja, incentivar que o CEO recue, tenha noção do panorama geral e abra espaço para a estratégia de longo prazo. Em terceiro lugar, desafiar com cuidado, confrontando o pensamento dessa alta liderança de maneira que alimente a confiança, e não a defensividade.

O quarto ponto indicado é fazer a ponte entre o conselho e o CEO, traduzindo e dando feedback das decisões do conselho de uma forma que fortaleça, em vez de marginalizar, a liderança do CEO. É recomendado identificar os sinais precoces de atrito e “neutralizá-los”. Por último, o estudo ressalta o incentivo ao desenvolvimento contínuo, expondo o CEO a ideias ousadas e apoiando a construção de uma equipe que complemente, em vez de replicar, seu pensamento.

O sócio sênior e líder de serviços para conselhos da Korn Ferry, Jorge Maluf, explica que, quando feito corretamente, o coaching cria uma tensão saudável, equilibrando confiança com responsabilidade. “Os melhores presidentes de conselho desafiam o pensamento do CEO sem ameaçar sua autoridade. Eles resistem com propósito. Isso tem feito com que ferramentas como escuta ativa, questionamento não diretivo e feedback de desenvolvimento, sejam adotadas. E, claro, os resultados são decisões mais concretas, liderança mais alinhada e organizações que se fortalecem diante de qualquer desafio”, conta.

O presidente do futuro e suas habilidades

Não é novidade que, em tempos de constante disrupção dos papéis dos profissionais de conselhos, a inteligência emocional é um diferencial crucial para presidentes dessa atividade, alinhada à importância da expertise financeira e do conhecimento da indústria.

O estudo da Korn Ferry ressalta que a habilidade de construir confiança, gerenciar tensões e fomentar um diálogo aberto não é mais um atributo secundário, mas sim um requisito essencial de liderança, conforme enfatizado por líderes de diversos setores que destacam a complexidade e a importância das habilidades interpessoais em relação às habilidades técnicas.

Veja os 10 atributos para a liderança de conselhos do futuro:

Empatia: líderes empáticos tomam decisões melhores porque consideram as pessoas, e não apenas os fatos. A empatia não é só ser gentil, mas ser eficaz;

Escuta ativa: grandes presidentes não apenas escutam, mas compreendem, incentivando vozes mais quietas, revelando tensões ocultas e criando espaço para conversas importantes. A dica é pausar antes de responder, refletir sobre o que foi dito e fazer com que as pessoas se sintam ouvidas e compreendidas;

Julgamento: não se trata apenas de acertar as decisões, mas de antecipar cenários, identificar pontos cegos e saber quando desafiar o consenso. A dica é testar seu raciocínio antes de uma decisão importante, buscar opiniões divergentes e, então, decidir com confiança e assumir o resultado;

Comunicação: os melhores presidentes não se perdem em detalhes nem se escondem em jargões; eles superam o ruído com clareza, convicção e propósito, traduzindo complexidade em ação, alinhando stakeholders e transformando visão em impulso. A dica é conhecer seu público, adaptar sua mensagem e sempre buscar conectar, não apenas comunicar;

Adaptabilidade: significa manter a calma em uma crise, mudar de direção quando o cenário se altera e ajudar o conselho a permanecer focado quando o futuro parece incerto. Trata-se de ser flexível e decisivo em movimento. Reavalie regularmente a estrutura, a composição e as prioridades do seu conselho para se manter alinhado com o que está por vir, e não com o que passou;

Curiosidade: em um mundo em que as respostas de ontem não servem mais, presidentes curiosos fazem perguntas melhores. Eles investigam tendências emergentes, confrontam o pensamento estático e mantêm o conselho focado no futuro. Eles não estão apenas observando a IA, o risco climático e as mudanças geopolíticas, mas perguntando: Qual é a oportunidade? Qual é a ameaça? O que estamos perdendo?;

Gerenciamento de tensão: os melhores presidentes não evitam a tensão, mas a enfrentam com clareza e calma. O conflito, quando bem administrado, impulsiona decisões melhores, pensamento mais apurado e equipes mais fortes. Os líderes eficazes transformam atrito em combustível, separando ego da questão, criando espaço para discordância e guiando o conselho de volta ao alinhamento sem silenciar a divergência;

Humildade: os grandes presidentes não precisam dos holofotes. Eles abrem espaço para que outros brilhem. Eles se apresentam com autoconsciência, assumem seus erros e colocam a missão acima de si mesmos. Sabem que não têm todas as respostas. Essa abordagem os torna críveis, abertos a aprender e respeitados;

Autenticidade: eles dizem o que precisa ser dito, mesmo quando é desconfortável. Não posam. Não blefam. E é exatamente por isso que as pessoas os seguem. Os presidentes autênticos criam uma cultura onde conversas reais acontecem — onde diretores e executivos se manifestam, discordam e avançam juntos;

Visão estratégica: isso separa líderes transformadores de líderes reativos. Os melhores presidentes olham além do relatório trimestral. Conectam as escolhas de hoje às oportunidades de amanhã. Alinham a ação de curto prazo à ambição de longo prazo, equilibrando inovação ousada com execução fundamentada. Além disso, inspiram todos à mesa, vinculando o trabalho a um propósito maior.

“Vamos reforçar que esses líderes promovem agilidade, resiliência e pensamento estratégico e ousado, preparando as organizações para moldar e liderar a mudança, em vez de apenas segui-la e sobreviver. Nós devemos enfatizar que, no futuro, os conselhos serão liderados por aqueles que reinventam o precedente, com a parceria entre o presidente e o CEO atuando como um acelerador para toda a empresa”, finaliza o líder da prática de serviços para conselhos e remuneração da Korn Ferry, Jorge Maluf.

Sucessão

O estudo revela de forma clara: o presidente do conselho tem um papel decisivo na sucessão do CEO, ao alinhar os stakeholders em torno de um plano realista e eficaz, o que permite identificar, preparar e desenvolver futuros líderes com mais precisão. Com base nisso, a Korn Ferry destacou caminhos para fortalecer esse processo de transição na liderança executiva.

Faça da sucessão um item fixo de agenda: o planejamento da substituição deve estar presente na agenda do conselho durante todo o ano, com revisões regulares. Isso inclui o rastreamento formal e o tratamento do tema com a mesma urgência dedicada à estratégia ou ao risco. É indicado um cronograma anual ou semestral para revisões de sucessão, a fim de avaliar regularmente o talento e a prontidão da liderança.

Estabeleça uma estratégia de sucessão bem definida: ter um plano de sucessão documentado garante o alinhamento entre todos os membros do conselho. A recomendação é trabalhar com o conselho e o RH para elaborar um resumo que inclua as principais competências de liderança, avaliações de candidatos internos e externos de curto e longo prazo, além de protocolos para sucessões emergenciais.

Identifique e desenvolva sucessores internos e externos: não se trata de escolher entre talentos internos ou externos — conselhos eficazes investem em ambos. Avalie regularmente líderes de alto potencial, ofereça mentoria e alinhe o desenvolvimento de liderança às necessidades estratégicas de longo prazo. Envolva empresas de recrutamento executivo e realize avaliações de mercado para comparar os candidatos internos com possíveis contratações externas.

Planeje para uma emergência: todo conselho precisa de um plano de contingência para imprevistos. Identifique líderes interinos, defina funções de transição e estabeleça protocolos de comunicação para eventuais saídas repentinas do CEO.

Reformule a sucessão igual ao desenvolvimento de liderança: alguns CEOs de longa data podem interpretar o tema sucessão como uma ameaça. A solução é normalizar o assunto e reposicioná-lo como uma prática inteligente de desenvolvimento. Planejar o futuro é, também, uma forma de excelência no presente.

Maluf pontua que a era de cargos vitalícios nos conselhos parece estar chegando ao fim. Segundo o executivo, há um impulso crescente por renovação em um mundo marcado por rápidas mudanças, como avanços em IA e instabilidade geopolítica.

“Investidores e reguladores têm demonstrado uma expectativa crescente por evolução na governança, e conselhos mais preparados respondem a esse movimento com práticas como rotação planejada, definição de mandatos e avaliações regulares de desempenho. Embora os limites de idade estejam sendo revistos, a preocupação central recai sobre a permanência prolongada sem renovação. Mandatos muito longos podem gerar certo distanciamento das dinâmicas atuais, especialmente em áreas emergentes, onde é essencial trazer novas visões. Por isso, a renovação contínua e o feedback estruturado são ferramentas importantes para que os conselhos permaneçam relevantes e preparados para os desafios do futuro”, afirma.

Como os presidentes podem navegar na complexidade

Pensando em como os presidentes de conselhos devem agir frente à complexidade, a Korn Ferry aponta que os profissionais mais eficazes não apenas gerenciam a incerteza, eles a transformam em matéria-prima para inovação. Ou seja, usam a disrupção como ferramenta para evolução.

Reformule o conselho como uma insurgência estratégica, e não como um ponto de verificação: reescreva o “sistema operacional” do conselho, colocando a estratégia no centro. Repense estatutos, reformule agendas e crie avaliações que meçam impacto, e não apenas presença. Estratégia não pode ser apenas um item da pauta.

Projete reuniões que não sejam apenas um ritual: transforme os encontros em momentos de decisão estratégica, com foco, agilidade e resultados concretos. Objetividade.

Quebre o ciclo do calendário: abandone cronogramas de governança rígidos. Em vez disso, atue de forma mais dinâmica e em tempo real, com o uso de tecnologias, comunicações informais e encontros estratégicos, mantendo o conselho ágil e conectado ao que importa.

Transforme o desenvolvimento de diretores em vantagem competitiva: é necessário lembrar que o aprimoramento do conselho deixou de ser mero enriquecimento para se tornar uma gestão de risco. Cultive a curiosidade e traga aprendizados externos para enriquecer a atuação do grupo.

Eleve e desenvolva o CEO: incentive o CEO a pensar maior, enxergar mais longe e agir com ousadia. Desafiá-lo estrategicamente é essencial para o progresso da organização.

“A liderança estratégica, hoje, pede cada vez mais agilidade e presença ativa. Mais do que seguir calendários fixos de reuniões, ganha força a construção de espaços para diálogos contínuos e decisões que acompanhem o ritmo das mudanças. Para além dos processos, a cultura também tem papel central — com abertura para múltiplas perspectivas e discussões construtivas, que enriquecem a tomada de decisão. Nesse cenário, o presidente do conselho é chamado a atuar como estrategista, pensador sistêmico e referência de equilíbrio, contribuindo ativamente para os rumos da organização”, destaca Jorge Maluf.

Presidentes e as avaliações

Os presidentes de conselhos eficazes lideram o processo de renovação junto ao presidente do comitê de pessoas, utilizando a avaliação como alavanca para elevar o desempenho, o engajamento e a responsabilidade do grupo. Veja como conduzir esse processo de forma estratégica:

Trate o feedback como disciplina contínua: incorpore feedback à rotina do conselho com verificações regulares, conversas em tempo real e reflexões pós-reunião.

Combine avaliações internas com perspectiva externa: avaliações internas garantem alinhamento, mas trazer um avaliador externo pode desafiar pressupostos, revelar pontos cegos e gerar insights acionáveis.

Normalize o feedback em tempo real, além das reuniões: promova oportunidades durante e após as reuniões para compartilhamento de opiniões imediatas. Estimule diretores a refletirem ativamente sobre suas contribuições.

Realize sessões exclusivas do conselho para reflexão: crie espaços reservados para debates mais profundos e estratégicos sobre as dinâmicas internas.

Aborde a falta de desempenho com cuidado: se um diretor não estiver entregando o esperado, converse o quanto antes. Feedback direto, mas respeitoso, é essencial para a saúde do grupo.

Segundo Jorge Maluf, o modelo tradicional de conselhos está passando por uma evolução natural. “Mais do que nunca, precisamos de conselhos com visão de futuro, que combinem coragem, abrangência e foco nas competências essenciais para os desafios que virão, olhando além das conexões já consolidadas. Essa transformação envolve familiaridade com temas tecnológicos, credibilidade em ESG, bagagem operacional e uma perspectiva internacional. O ideal é que cada conselheiro possa somar com sua experiência e conhecimento nessas áreas-chave”, conclui.

Sobre a Korn Ferry

A Korn Ferry é uma empresa global de consultoria organizacional empenhada em apoiar seus clientes a alinhar estratégia, organização e talento, impulsionando, assim, um desempenho superior e sustentável. Apoia diretamente as organizações desenhando suas estruturas, funções e responsabilidades e as auxiliam a contratar as pessoas certas para colocar sua estratégia em ação. Além disso, as orientam em como recompensar, desenvolver e motivar seus colaboradores, liderando e promovendo jornadas transformacionais integradas e gerando valor ao seus clientes.

Atualmente conta com mais de 8.000 colegas que atendem clientes em mais de 50 países, através de cinco soluções essenciais:

• Estratégia Organizacional

• Avaliação e Sucessão

• Aquisição de Talentos

• Desenvolvimento de Lideranças

• Remuneração e Benefícios

Presente nos Emirados Árabes, Europa, África, América do Norte, América Latina e Ásia, a Korn Ferry conta com mais de 100 escritórios ao redor do mundo, e desenvolve pesquisas exclusivas sobre liderança, comportamento empresarial, mercado de trabalho, recursos humanos e outros temas.